ANA SAYFA            
(Bu sayfa en son 30 Ağustos 2006 tarihinde güncellenmiştir.)


ORMAN ÜRÜNLERİ SANAYİİNDE
EĞİTİM, ÖĞRETİM ve UYGULAMA

Eğitim ve İnsangücü Plânlaması

            Yakın zamanlarda, orman ürünleri sanayiinde emeğin kalitesini yükseltmenin, özellikle eğitimi geliştirerek, sanayi toplumuna verilecek temel ve teknik eğitimin, işbaşında eğitimin ve yaparak öğrenmenin dozajını artırarak ekonomik ve sosyal gelişmeye önemli katkılarda bulunabileceğinin bilincine varıldığı için «insangücüne yatırım» konusunda bilimsel çalışmalar yapılmaya başlanmıştır. Bunu, gelişen ekonomilerde eğitim ve insangücü plânlaması yönünde çabalar izlemiştir.

            İnsangücü plânlamasının etkili biçimde yapılması, işgücü arzı ve talebi arasındaki dengelerin azami ölçüde sağlanmaya çalışılması, çağdaş gelişmeler ışığında yeni istihdam alanlarının ve bu alanlarda çalışacak işgücünü yetiştirmek üzere, yeni programların oluşturulması ve uygulamaya konması, ormancılığımızda çağdaş eğitim anlayışının en önemli ve vazgeçilmez işlevlerinden biri olmalıdır.

            Günümüz koşullarında, eğitsel literatürün tüm ayrıntıları da dahil, gerçekte tartışılmaksızın kabul edilebilir çok az sayıda kavram ve kuram vardır ki bunlardan biri de « Toplumların yer aldığı uygarlık seviyeleri ile benimsedikleri eğitim modelinin çağdaş-bilimsel niteliklerinin doğru orantılı oluşları»’dır.

            Çağımızın en çarpıcı özelliği «hızlı değişim»’dir. Bilim ve teknoloji, arkasından yetişilmesi güç bir ivme sergilemektedir. Uluslararası politik, ekonomi ve bilgilenme iletişiminde baş döndürücü bir gelişme yaşanmaktadır. Bu alışılmadık olgunun, eğitimin amaç ve niteliğini etkilemesi de kaçınılmazdır. Kaldı ki hızlı kentleşme, nüfusun hızla artması, yaratılan teknolojik yenilikler ve iletişim araçlarının pompaladığı tüketim alışkanlığı toplumlarda yeni değer yargıları ve beklemler yaratmış; kimi bunalımların doğmasına neden olmuştur. Bunlara akılcı çözümler aramak ve uzlaşma sağlayacak yeni değerler ortaya çıkarmak; öncelikle eğitimin ve eğitimcinin görevi ve sorunudur.

            Tablo 1’de görüldüğü gibi işgücümüzün eğitim düzeyi çok düşüktür. Burada eğittiğimiz insanın kalitesi de ayrı bir sorundur.

Tablo 1 : 1991 Yılı Sonu Sanayide Çalışanların
Öğrenim Durumu

Okuma – Yazma Bilmeyenler

0.2 %

Sadece Okur – Yazar Olanlar

1.7 %

İlkokul Mezunları

58.7 %

Ortaokul Mezunları

13.4 %

Lise Mezunları

24.3 %

Yüksekokul Mezunları

1.7 %

Kaynak : TİSK Araştırması, MESS Gazetesi, Haziran/1993

            Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Plânı verilerine göre işgücünün eğitim düzeyi de yeterli ölçüde geliştirilememiştir. 1990 Genel Nüfus Sayımı sonuçlarına göre işgücünün ancak yüzde 5.2’si yükseköğretim, yüzde 9.7’si lise ve dengi okul, yüzde 7’si ortaokul ve dengi okul mezunu olup, geri kalan yüzde 78.1’i ilkokul mezunu veya daha düşük eğitim düzeyindedir.

            Türkiye, nüfusu en hızlı artan ülkelerden biridir (% 2.5 civarında). Nüfus çok büyük oranda gençtir (Yaklaşık % 56’sı 24 yaşın altında). İşsizlik oranı yüksek, yatırıma ayrılabilecek kaynak miktarı ise oldukça azdır. Herkesin üzerinde anlaştığı bir konu da, mevcut eğitim sistemimizin çağın gerektirdiği niteliklerde insan yetiştirmeye yeterli olmadığıdır.

            Mevcut koşullarda sanayimizin Dünya pazarlarında rekabet edebilmesi için düşük ücretli eleman çalıştırmak önemli bir avantaj olarak öne çıkmaktadır. Ama daha önce işaret ettiğimiz gibi, Türkiye insanının yaşamsal ihtiyaçları ve talepleri ile ülkenin genel ekonomik gerçeği çelişmektedir. Bu çelişki yüksek enflâsyon ve ücret sistemindeki sistemsizlik ve dengesizliklerle birleştiğinde, genel işgücü verimliliğinin düşük olduğunu da göz önüne alırsak, sanayimiz için kalifiye ve nitelikli eleman çalıştırmak, gelişmiş sanayi ülkelerine göre pek de ucuz değildir.

            Dolayısıyla, sanayici birçok durumda pahalı olan kalifiye eleman çalıştırmakla, kapıda bekleyen işsizler ordusunun yarattığı niteliksiz ama ucuz insan çalıştırma seçenekleri arasında zorlanmaktadır. Ekonomik koşulların zorlaşması ile senelerce eğitip yetiştirdiği elemanlarını çıkarıp onların yerine daha ucuz ama niteliksiz kişileri koymak durumunda kalabilmektedir. Bu da tabii zaten düşük olan verimliliğin daha da düşmesine neden olmaktadır.

            Araştırma bulgularına göre üst düzey, orta düzey ve ilk düzey yöneticileri eğitimcilerden önem sırasıyla şu alanlarda hizmetiçi eğitim talep etmektedirler :

            Yöneticiler, personellerini yeni çalışma yöntemlerine alıştırmak zorundadırlar. Bu amaçla, bazı yöneticiler personellerine aşağıda belirtilen konularda gerekli eğitimi vermeye başlamışlardır :

İnsan Kaynakları

             Modern kurumlarda insan kaynağı en önemli öğedir. Bilgisayar gibi gereçler yalnız ve münhasıran hizmet üreten kurumlar için vazgeçilmez donanımlardır. Ancak bütün bunları çalıştıran da insandır.

            Gelişmiş ülkelerde kişi başına düşen millî gelir arttıkça insanlar, sağlıklarına ve eğitimlerine gittikçe daha çok önem vermektedirler.

          Eğitim görmüş insan, bedenselden çok bireysel bir çalışma yapmayı arzulamaktadır. Ağır işlerin makinalara yüklenilmesini, ancak o makinaların da kendisi tarafından tüm hünerlerinden yararlanarak zekâsı ve aklı ile çalıştırılmasını istemektedir.

            Bu arada üretimde makinaları çalıştırmak için parasal ölçü ile Kuzey Amerika’da 1 birimlik insan emeği gerekiyorsa, konsept, dizayn, plânlama, satın alma, lojistik, tanıtım, pazarlama, satış, tahsilât, muhasebe, finansman, sigorta, güvenlik, bakım ve satış sonrası hizmet ve benzeri tamamlayıcı hizmetler için 9 birimlik insan emeğine gereksinme olduğu hesaplanmıştır. Emekte sarf edilen bedensel güç zihinsel gücün ancak 1/10’u oranındadır.

            Kurumlarda insan kaynakları ile uğraşan departmanlar kurulmuştur. Bu birimlerin en önemli görevleri koordinasyondur. Koordinasyonu yapacak personel biriminin görevlerini veya onlardan kurumun beklentilerini aşağıdaki gibi tarif edebiliriz :

            Kurumlarda bu koordinasyon görevini yüklenmiş kişilerin bu işleri doğrudan değil, yöneticileri eğiterek, onlarla görüşerek ve ikna ederek, onlar vasıtasıyla görevini dolaylı olarak yapması gerekir.

            İktisatçıların dediği gibi; endüstriyel kalkınma ve ekonomik büyümeye ilişkin plânların hazırlanması sırasında, yatırımların sadece yeni fabrika ve makinaya yapılamayacağının akılda tutulması gerekmektedir. Toplumsal alt yapının oluşturulmasının ve insan sermayesine yatırım yapılmasının, uzun dönemde büyüme oranını artırma yönünden en az fizikî sermayeye yapılan yatırımlar kadar önemli olduğunu vurgulamamız gerekmektedir. Gerçekten sağlıklı olmayan, iyi eğitim görmeyen ve yeterli düzeyde beslenemeyen insanların modern bir ekonomide verimli çalışmaları pek düşünülemez.

          Sonuç olarak, işletme yönetimi, çalışanlarına para ve maliyet olarak değil, farklı bilgi birikimleri, deneyimleri için ve hepsinden öte «bir insan olarak» değer vermelidir. Orta ve üst kademe yöneticiler de bu konuda yetiştirilmelidir. Çünkü bir girdi olarak emek unsuru nihai çıktıyı artırma gücü olan, böylece verimliliği artıran önemli bir iktisadî etkendir. İşletmenin kurumlaşması insana bağlıdır. Çalışanlar işletmenin geleceğidir.

Eğitimde Amaçlar ve İlkeler

            Toplumların gelişmişlik göstergeleri içerisinde eğitimin yeri çok büyüktür ve kuşkusuz en önde gelenidir. Eğitilmiş insan gücü ise ekonominin temelini oluşturmaktadır. Bu açıdan eğitim; çalışan personelin davranışlarında kendi istekleriyle ve yaşantıları yoluyla kasıtlı olarak yeteneklerini geliştirici değişiklikler meydana getirme süreci olarak tanımlanabilir.

            Eğitimdeki hedef kitle içinde sanayide çalışan yetişkinler önemli bir yer teşkil etmektedirler. Yetişkinlerin eğitiminde dikkat edilmesi gereken bazı özellikleri şöyle sıralayabiliriz :

  1. Yetişkin benlik kavramı gelişmiş bir insandır, saygı bekler, alıngandır. Başarısızlıktan korkar ve çekinir. Pasif alıcı değil, aktif olmak ister. Sıkı otoriteden hoşlanmaz.

  2. Yetişkin deneyim birikimine sahiptir, kursa yaşam boyu edinilen bir sanayi, pazarlama ve yönetim birikimiyle gelir ve birikimini kullanmak ister.

  3. Yetişkin, bir ihtiyacını karşılamayan öğrenmeleri öğrenmeye hazır değildir; zamanı sınırlı olduğu için gördüğü eğitimden somut doyumlar bekler.

  4. Yetişkin, karşı karşıya olduğu güncel sorunlara çözüm getirebilecek öğrenmelere ilgi duyar; farklı beklenti ve güdüleri olduğundan, öğrenme gereksinimleri de sorunlarıyla ilgilidir.

  5. Yetişkinlerin çeşitli sağlık sorunları olabilir; yılların organizmada yaptığı tahribat dikkate alınarak öğrenme ortamının ses, ışık, ısı vb. fizikî yönden uygunluğuna dikkat edilmelidir.

  6. Yetişkinler küçük düşme korkusu yaşayabilirler; onlara bu korkuyu yaşattırmamak gerekir. Bu korkunun oluşumuna neden olabilecek sınav vb. ortamlardan mümkün olduğunca kaçınılmalıdır.

  7. Yetişkinler belli bir kültürel birikime sahiptirler; sahip oldukları kültürel birikimlerine saygı duyulmasını ve bu birikimden faydalanılmasını beklerler.

Eğitimde Kalite Kontrol 

            Orman ürünleri sanayiinde kalite; mal ve hizmetlerin üretiminde ve sunulmasında verimlilik, müşteri tatmini sağlayan, işlerin etkin, hızlı, doğru ve zamanında yapılmasına imkân veren, sorunları ortaya çıkmadan tespit eden, süregelen bir gelişmeyi ifade eden, kusursuzluk arayan, esnek, tasarımı da içine alan bir sistemdir. Diğer bir ifade ile, kalite amaca uygunluk ve kullanımda güvenilirliktir.

            Teknolojiyi ister dışardan alalım, isterse içerde üretelim, her teknolojinin çalıştırılabilmesi için ona uygun insana ihtiyaç vardır. Teknolojinin temel fonksiyonu insan verimliliğini artırmaktır ama, her teknoloji de ancak onu çalıştıran insanın kalitesi kadar verimlidir.

            Kalite kontrol sistemi eğitimde oldukça yeni bir konudur. Hollanda, Amerika ve bir kısım Avrupa ülkelerinde eğitimle ilgili kurum ve kuruluşların geliştirdikleri projelerde kalite konusu ön plândadır.

            Eğitimde kalitenin belirlenmesinde uluslararası kalite standardlarından yararlanılabilir. Bu standardlar Avrupa’da EN 2900 ve ülkemizde ISO 9000 olarak bilinmektedir. Hizmet işletmeleri için « TS ISO 9004-2 » Temmuz/1992 No.lu « Kalite Yönetimi ve Kalite Elemanları – Kısım 2 Hizmetler İçin Kılavuz » kalite standardı belirlenmiştir ve eğitim kurumları da bu standarda uygun hizmet sunabileceklerdir. Dolayısıyla eğitimde kalitenin ölçülmesi ve kalitenin belirlenmesi standarda göre olacaktır.

Eğitimde Değişimin Hızı ve Boyutları

            Orman ürünleri sanayiinin uluslararası düzeyde rekabet şansına sahip olmasının önemi her geçen gün daha da iyi anlaşılmaktadır. Sanayinin uluslararası rekabet şansı olabilmesi için, hızla değişen dünya koşullarına aynı hızla ve doğru tepkiler geliştirmesi gerekliliği ise açıktır. Bu da ancak, üretim ve yönetim teknolojilerini üretmekle, en azından transfer edilen teknolojileri uyarlayıp geliştirmekle sağlanabilir. Bunun için de her düzeyde, iyi eğitilmiş ve nitelikli insangücü ve nitelikli araştırma kurumları gerekir. Kaldı ki değişimin hızı ve boyutları, nitelikli insangücünün bile sürekli olarak yeniden eğitimini gerektirmektedir.

            Türkiye tarihi bir kavşakta, önemli fırsatlarla yüz yüze. Ancak, hiçbir alanda teknoloji üretmeyen, evrensel bilgi birikimine yeterince katkı sağlamayan bir toplumun, Bilgi Çağı’nda sektörümüz için bile olsa kendisine onurlu bir yer edinmesi mümkün görülebilir mi? «Teknoloji nasıl transfer ederiz?» sorusundan «Nasıl teknoloji üretiriz?» sorusuna terfi etmemiş olmamıza geçerli mazeretler bulmamız zor. Bu soru da «Üniversitelerimizi nasıl çağdaşlaştıracağız?» sorusuna eşdeğerdir. Türkiye’nin geleceği, her halde bu soruya nasıl cevap vereceğine bağlıdır.

            Halâ Cumhuriyet Dönemi’ndeki sanayileşme anlayışını sürdürseydik, bugün orman ürünleri sanayiimiz ne durumda olurdu? Altmış yıl önceki teknolojiyi kullansaydık, orman ürünleri sanayii üretimimiz ne düzeyde gerçekleşirdi? O dönemlerde kurulan fabrikalarımız, kuruldukları yıllardaki anlayışları ve teknolojiyi kıskançlıkla korusalardı, daha çok personel ve daha çok fabrika, Pazar payını korumak için yeterli olur muydu? Sektörde yeterli olmayan, eğitimde de yeterli değildir. Henüz bunu kabul etmeye hazır değilseniz, unutmayın ki sadece on yıl önce, orman ürünleri sanayii işletmecileri de hazır değildi.

            Genellikle dikkate alınmayan şudur : Sabit kaynakla daha çok üretim yapmak, daha düşük kaliteye razı olmaktır. Bu, her şeyden çok eğitimde tehlikelidir. Fakülte kapasitesi binaların fiziksel kapasitesiyle değil, öğretim üyesi sayısıyla sınırlıdır. Öğretim üyeleri ise tek görevleri ders vermek ve sınav kâğıdı okumak olan kişiler değil, uluslararası plâtformda, AB’nde, sanayide ve teknolojide olup biteni izlemesi ve çözüm önerileri geliştirmesi, teknoloji araştırmaları yapması ve teknoloji üretmesi gereken kişilerdir. O kadar ki, bu işleri onlar yapmazsa, yapacak olan başka kimse yoktur.

            Türkiye’de öğretim üyesi başına 47 öğrenci düşüyor. Gelişmiş ülkelerdeki durumla karşılaştırıldığında, bu oranın, yarı yarıya düşürülmesi bile yeterli değildir. Üstelik bu kadarlık bir iyileştirme için bile, ek olarak 10.000 öğretim üyesi gerekir. Hem kapasiteyi üç katına çıkarmak hem de bu oranı yarıya düşürmek için ise 50.000 öğretim üyesini, ne kadar zamanda ve nasıl yetiştireceğiz?

            Diğer bir sorun, fakültelerimizin, yeni teknolojiler üretecek araştırma ve geliştirme çalışmalarını yeterince yapamamalarıdır. Bu sorunun nedenlerinden biri hiç şüphesiz, öğrenci sayısını artırma zorlamaları ile öğretim elemanlarının zamanlarını daha çok öğretime ayırmak zorunda kalmalarıdır.

            İkinci neden, çağın teknolojileri gerisinde kalmış laboratuar ve donanımlarının yenilenmesi için gerekli kaynakların sağlanamamasıdır.

          Üçüncü neden ise çağımızdaki araştırma konularının, bilinenden çok daha büyük finansman ihtiyacıdır. Yakın tarihe kadar sermaye temininden üretim teşviklerine ve hatta malın pazarlanmasında bile devletten yardım almaya alışmış Türk özel sektörünün, araştırma projelerini finanse etmeye yatkın olmaması yüzünden, kaynak tahsisinin yine devletten beklenmesidir. Devletin ise, salt eğitim ihtiyaçlarına gereken kaynağı tahsisteki güçlükler içinde araştırma projelerine ayırabildiği miktarlar, halâ pek çok gelişmekte olan ülkelerin gerisindedir. Bu gerçeğin özel kesime anlatılıp, kendilerinin kaynak tahsisine özendirilmeleri bir devlet politikası olarak ele alınmalıdır.

            Diğer bir husus, Türkiye’nin orman ürünleri ihracatı da uluslararası arenada sahip olduğu iddiaların çok gerisindedir. Sanayileşme çabalarının sürmesi gerektiği gerçeği, eğitimde sanayinin ihtiyaçlarının dikkate alınmasını gerektirir. Ancak bu arada sanayinin iç pazardan dış pazara açılmasıyla ortaya çıkan yeni durumun yeterince dikkate alınmadığı görünmektedir. Dış Pazar için üretim yapmak, pazardaki payları büyük olan ülkelerin mallarıyla, hem onların kendi pazarlarında, hem de üçüncü ülkelerin pazarlarında rekabet etme zorunluluğunu getirir. Oysa bu ülkeler, sınaî üretimde giderek daha büyük bir hızla, emeği teknolojiyle değiştirmektedir. Ancak bu yolla maliyetler düşmekte ve kalite artmaktadır.

            Bu durumu tespit eden sanayi sektörü de dış pazarlarda rekabet şansı bulabilmek için, emek yoğun üretimden, teknoloji yoğun üretime geçmek çabası içine girmiştir. Bu gerçek, eğitim sistemini yakından ilgilendirmektedir. Oysa Türkiye, halâ 1950’lerde geliştirilmiş programlarla 1950’lerde benimsenmiş hedefler doğrultusunda meslekî ve teknik eğitim verme savaşındadır. Meslekî ve teknik liselerde marangoz, tornacı, tesviyeci vb. branşlarda eğitim vermeye çalışmamız bunun en belirgin örneğidir. Bu okullardan mezun olan gençlerimiz iş bulma konusunda büyük sıkıntılarla karşı karşıyadır. Gelecekte bu sancılar daha da artacaktır. Çünkü sanayimizin gelecekte ihtiyaç duyacağı insangücü bugün ara eleman olarak tanımlanan insangücü değil, otomasyona ve robotiğe hakim olma becerisine sahip yüksek nitelikli insangücüdür.

İşgücü Verimliliğinin Artırılması

            Devletin çalışma hayatının kalitesini geliştirmede ve verimliliği teşvikte lokomotif olması hep alışılagelmiş bir düşüncedir. Herkes tüm işlerin devlet tarafından bir anda düzeltilmesini ister ve bekler. Ancak devlet, işçi ve işveren ortasında, ana fonksiyonu sosyal devlet yapısında âdil, hukuka ve ülkenin millî menfaatlerine dayalı koruyucu ve kollayıcı espri içinde bir denge unsuru olarak görev ifa etme felsefesi içinde olmak durumundadır.

          Çizilmiş Anayasa çerçevesi içinde çalışma hayatının kalitesinin yükseltilmesi ve verimin artırılması konusunda elbette ki plânlama dilimleri içinde çalışmalar devam etmektedir.

            Orman ürünleri sanayiinde işgücünün verimliliğini artırmak bakımından neler yapabiliriz? Bu sorunun en açık cevabı yönetimin «önce insanlar», yani çalışanlar diyebilmesi ve bunu uygulamaya koymasıdır.

            Genel olarak çalışanların toplam kapasitelerinin ortalama % 60’ını kullandıkları, geri kalan % 40’ını da kendi istekleri doğrultusunda kontrol altında tuttukları kabul edilir. İşte bu % 40’ın harekete geçirilebilmesi verimlilik artışlarının ana kaynağıdır. Bu potansiyel güç nasıl kullanılır?

            İşletmelerde insan gücünün eğitimi ve geliştirilmesi bunun ilk yoludur. İnsan zamanla ve eğitimle değeri artırılabilen tek üretim faktörüdür. Bina, makina, malzeme ve teknoloji gibi üretim kaynakları ise zaman aşımına uğrayan varlıklardır. İnsangücü verimliliğinin artırılmasında ikinci temel yol özendirme’dir. Çalışanların ücretlerini performansla ilişkilendiren özendirici ücret yöntemlerinin yanı sıra, iş doyumlarını artıran sosyo - psikolojik gereksinimlerini karşılamaya yönelik yaratıcı, yenilikçi, risk alabilen, esnek, atak, çalışanlara imkân veren ve çalışanları bu nitelikleri kazanmaya özendiren katılımcı yönetim yaklaşımı bu açıdan büyük yarar sağlar. Amaçlara göre yönetim, katılımcı yönetim, kalite çemberleri, öneri sistemleri, kişisel tanınma, verimlilik artırma programları bu amaçla uygulanabilecek en yeni yaklaşımlardır.

            Diğer yöntemler şöyle sıralanabilir :

  1. Yöntem etüdü ve iş ölçme tekniklerini içeren İş Etütleri,

  2. «Adama iş değil, işe adam» ilkesini uygulayabilmek için iş analizleri yapılarak, iş tanımları ve iş gereklerinin belirlenmesi,

  3. Sağlıklı bir personel yönetimi,

  4. Fizikî çalışma koşullarının (ergonomik koşullar) yanı sıra çalışma yaşamına yönelik sosyo - psikolojik koşulların, işçi-işveren ilişkilerinin iyileştirilmesi,

  5. Performansa dayalı özendirici ücret sistemlerinin uygulanması,

  6. Parasal olmayan özendirici uygulamalar,

  7. İş zenginleştirme, iş genişletme, iş değişimi, grup çalışma yöntemlerini uygulayarak çalışanların iş doyumlarını artırmak,

  8. Makul bir oranda kâra iştirak imkânlarını geliştirmek,

  9. Sermaye piyasasına girerek, öncelikle hisse senetleri vb. menkul kıymetler vasıtasıyla personelin Kurum’a ortaklığına destek vermek ve «benim fabrikam» şuurunu yerleştirerek, sorumluluk duygusunu kamçılamak.

            Tablo 2’de görüldüğü gibi, gerçekten de Avrupa’da en düşük işgücü verimliliğine sahip ülkeyiz. Konu haklı olarak genellikle sanayicilerimiz tarafından ortaya atılmakta, toplu sözleşme görüşmelerinde verimlilik unsurunun da göz önüne alınması gereği vurgulanmaktadır.

            Şoförü kendisinden çok maaş alan İşletme Müdürü, işçisi kendisinden daha çok ücret alan mühendis hikâyeleri, sadece hikâyelerin kahramanlarını ilgilendiren olaylar değildir. Toplumsal ahlâkın ve iş yaşamının bütün dokularını etkilemekte, toplumun kendi kurumlarına ve kurallarına güvenini sarsmaktadır.

            Gerek bireyler gerekse toplum olarak, imkânları daha geniş ve daha gelişmiş bir yaşam seviyesine ulaşmamız ekonomimizin büyümesine ve bu da verimliliğimizdeki artışa bağlıdır. Yoksa tekil bireyler olarak bazılarımız gemisini kurtarabilir ama, fırtınalı bir denizde hiçbir geminin yolcularının huzurlu yolculuk edemeyeceği de bir gerçektir.

            Eğer bir toplumun üretim güçleri geri ise, birtakım doğal nedenlerle zengin bile olsa, üretim güçleri daha gelişmiş toplumların etkisi altına girmeye mahkûmdur. Bugün gelişmiş Dünya’nın temel üretim gücü teknolojidir.

            Türkiye’de işgücü verimliliğinin düşük olmasının asıl nedenlerinden biri, Türkiye’nin, verimliliği daha yüksek ülkelere göre teknolojik geriliğidir. Bugün Avrupa’da çalışan ve verimi Türkiye’dekine göre 5-6 kat daha fazla olan Türk insanının tek farkı kullandığı teknolojidir.

Bilgi Çağında Orman Ürünleri Sanayii

            Bilgisayara dayalı plânlama sistemlerinin uygulanmasında ortaya çıkan ortak sorun, personelin bu sistemlere uyum sağlaması olarak özetlenebilir. Bu konuda, karşılaşılan problemler ise şunlardır :

Tablo 2 : AT ve Türkiye’de 1990-91-92 Yıllarına İlişkin
Reel İşgücü Verimliliği İndeks Değerleri
(Almanya = 100)

ÜLKELER

1990

1991

1992

Belçika

110.9

115.5

115.5

Almanya

100.0

100.0

100.0

Danimarka

88.9

87.6

85.6

İspanya

74.1

72.9

65.6

Fransa

113.6

109.0

108.0

İrlanda

95.1

96.8

98.9

İtalya

95.4

97.1

90.0

Lüksemburg

126.8

124.8

123.1

Hollanda

117.6

119.8

117.0

Portekiz

40.2

43.2

44.8

İngiltere

77.2

77.4

70.5

Yunanistan

19.4

18.0

16.9

TÜRKİYE

18.5

18.5

16.1

Kaynak : Prof. Dr. C. BALKIR, MESS Gazetesi, Ağustos/1993.

            Bilgisayarlaşma demek verimliliğin artışı demek değildir. Memleketimizde bazı ofislerde bilgisayarın bir aksesuar olarak kullanımı neticesinde kullanım kapasite oranları son derece düşüktür.

            İnsangücü, hammadde ve kullanılan teknoloji tükenen kaynaklardır; buna karşılık bilgi kullanıldıkça kendini büyüten bir kaynak olup, kullanılmadıkça maliyeti tahminlerin de üzerinde yüksektir.

            Bilgi toplumu, yüksek teknoloji, dünya ekonomisi, uzun erimli plânlama, yerel yönetimler, katılımcı demokrasi, bireysel yaşam biçimi gibi yeni kavramlar, eğitimcileri çağdaş değişmeler konusunda uyanık olmaya çağırmaktadır. Eğer eğitimciler, bu hızlı değişim ortamında geleceği iyi okuyamazlar; oluşan değişimleri sağlıklı olarak ve de zamanında öğretim izlencelerine aktaramazlarsa, sonuç orman sanayii potansiyelimize geri kalmışlığı getirecektir.

            Zamanla beceri ile bilgi birleşince teknoloji ortaya çıktı. Böylece üretim yoğunlaşmasına geçiş için yol açılmış oldu. Bunun anlamı, büyük ve sabit makinalar ve büyük çapta enerji ihtiyacı idi ki, bu da merkezileşmeye ve fabrikalara geçiş demekti. Ama asıl önemli olan zenaatin önemini kaybetmesi ve üretimin teknolojiye dayalı duruma gelmesiydi. Bu, bilginin aletlere ve süreçlere uygulanması, yani sanayi devriminin başlangıcı idi.

            Birinci Dünya Savaşı’ndan sonra bu kez bilginin işe uygulanması safhası başladı. Bu sayede iş küçük parçalara bölündü ve insanlar tek ve kesin tanımlanmış işleri yapar hale geldiler. Bu prodüktivite patlamasını yaratarak gelişmiş ekonomilerin ortaya çıkmasını sağladı. Ama esas fark , verim artışından dolayı artan reel gelirler ve azalan çalışma saatlerinde oldu.

            Son değişim bilginin bilgiye uygulanması ile gerçekleşiyor. Mamul, hammadde ve para insanın dışında olan şeylerdir. Ama bilgi hem herkese aittir, hem kişinin içinde ve onun formasyonunu oluşturmaktadır. Eğer bilgi yalnızca kitapta, bilgisayarda ve kullanılmayacak şekilde zihindeyse, sadece enformasyon’dur. Bilgi çağında, bilgi bilgiye uygulanmaktadır. Bilginin nasıl kullanılacağı hakkındaki bilgi önemlidir. Bilgi sonuç almak için kullanılmaktadır ve kalitesi öne çıkmaktadır. Eldeki bilginin sonuç almak için kullanılmasına ise yönetim denildiğini biliyoruz.

            Başkalarına istediğimizi yaptırmak olarak kısaca tanımlayabileceğimiz gücün ise üç temel kaynağı vardır : Kaba kuvvet, servet (para) ve bilgi. Kaba kuvvet kullanımı ilkel olup direnç ve öç duygusu yaratmaktadır. Servetin sınırları vardır, menfi veya müspet şekilde kullanımı mümkündür. Bilgi ise yüksek kalitede nitelendirilen güçtür. Lao-Çe’nin dediği gibi « En büyük fatih savaşmadan kazanır, en iyi yönetici emir vermeden yönlendirendir ».

Eğitimde Değerlendirme ve Deming Çevrimi

            Hemen her meslek alanındaki gelişmeler sonucu üretimde kullanılmak üzere yapılan makinalar, kullanacak elemanların daha bilgili olmalarını gerektirirken, üretimde çalışacak insan sayısını azaltmaktadır. Ancak eğitim sisteminde eğitim teknolojisinin işe koşulması eğitimcinin daha bilgili olmasını gerektirirken, sayısının azalmasını gerektirmemektedir. Eğitimcilik mesleğinin önemi giderek artmaktadır.

            Fabrikalarda, çeşitli işletmelerde üretilen ürünlerde bir hata tespit edildiği zaman, o ürünü üretmemek ya da dağıtımı yapılmışsa piyasadan toplamak olasıdır. Ya okul denilen işletmelerde hatalı olarak yetiştirilen bireylerin topluma girdikten sonra geri okula alınması olası mıdır? Elbette değildir. İşte bunun için değerlendirme, eğitimin vazgeçilemez bir işlevidir.

            Ormancılık eğitiminde değerlendirmenin gerekliliği aşağıdaki sebepler içindir :

  1. Değerlendirme, personele davranışını nasıl değiştireceği, nasıl geliştireceği hakkında bilgi verir,

  2. Değerlendirme, yeterince başarılı olan personeli güdüler,

  3. Değerlendirme, personel hakkında verilecek kararlara dayanak olur,

  4. Değerlendirme, eğitimcinin kendi öğretiminin ne derecede etkili olduğunu kestirmesine yardım eder,

  5. Değerlendirme, yöneticilere ve diğer ilgililere bilgi verir.

            Herhangi bir operasyonda alet ve yöntemler, süreç iyileştirilmesi için olumlu atmosferi olan bir çevrede kullanılmalıdır ve üst yönetimin süreçte iyileştirme yapılmasını gerçekten arzuluyor olması, başarı için vazgeçilmez koşullardan birisidir.

            Deming Çevrimi, yönetimin herhangi bir süreci kararlı bir duruma getirmesine ve süreç iyileştirme çalışmalarının asla sonu olmayacağı düşüncesinin kuruluşta yerleştirilmesine yardımcı olabilecek bir yöntemdir.

            Orman ürünleri sanayiinde bir plân geliştirilir (plânlama); plân sınama amacıyla test edilir (yapma); test plânının etkileri izlenir (kontrol) ve süreç üzerinde uygun düzeltici çalışma yapılır (düzeltme ve iyileştirme). Bu düzeltici çalışmalar yeni ve düzeltilmiş plânların oluşmasına yol açabilir; böylece PYKDİ çevrimi sonsuza dek süre gidecektir (Şekil 1).

Şekil 1 : Deming’in PYKDİ Çevrimi

            Deming’in PYKDİ Çevrimi, bir sürecin kararlı duruma getirilmesi ve sürekli olarak süreç iyileşmesine yönelik çalışmalar yapılması için kullanılan temel bir yöntemdir.

İşletme Körlüğü

            Dünyayı bir başka gözle görebilmenin sembolünü «üçüncü göz» olarak kabul edebiliriz. Yönetimbilimciler İşletme’ye gelen yeni elemanların 4 - 6 ay içerisinde işletme körlüğüne yakalandığını açıklıyorlar. İşin ilginç yönü bu işletme körlüğüne makam, unvan ve meslek ayrımı yapmaksızın hepimiz yakalanıyoruz.

            İşimizi sevmede aşırılığa kaçınca, işimizdeki yanlışlıkları, anlamlı olup olmadığını hiç sormadığımız fazlalıkları, hatta yapmamız gerektiği halde yapmadığımız eksikliklerimizi, savurganlıklarımızı göremez hale geliyoruz. «İşimizi sevmek, bizi işletme körlüğüne götürecekse, hiç sevmesek daha doğru olabilir mi?» diye düşünebilir miyiz? Bu sorunun cevabı bence tek ve kesindir diye düşünüyorum : Hayır ! Düşünemeyiz. Sevmeyen insan bakmaz ve ilgilenmez ki görebilsin.

            Genellikle yöneticilerimiz bu işletme körlüğüne sebep ararcasına, odasına kapanarak daha iyi yönetici olunacağına inanırlar. Dış dünyada ve odasının dışında neler olup bittiğini öğrenmek için görmek yerine, verilen raporları okuyarak öğrenmeye çalışırlar. Halbuki kendisine raporlanan bilgiler, kendisine getirilmeden önce örneklenir, elenir, özetlenir ve numaralanır. Daha kolay anlaşılsın düşüncesiyle, göz boyamak için rakamsal tablolara ve grafiklere dönüştürülür. Daha sonra genelleştirilir ve tavsiyelerle sonuçlandırılır. Aynı veya benzer eğitimi almış; çıkarları birleşmiş kişilerin sistematik çarpıtmaları «gerçek» olarak rapora konmuştur ve yöneticiler çoğu zaman bu raporla şartlanırlar. Odadaki yönetici giderek gerçeği gördüğünü ve gerçeği öğrendiğini kabul etmeye başlar. Acaba böyle bir yöneticinin iki gözü kapanmış mıdır dersiniz? Bakar kör mü olmuştur, yoksa işletmeyi başkalarının gözüyle mi görmeye başlamıştır?

            İşletme körlüğünden kurumsal bazda nasıl kurtulacağız? Cevabın en kolayı dışarıdan bir yeni göz getirmek şeklindedir. Yıllardır, bütün işletmeler bunu çözüm olarak kabul ettiği için uygulanmış ve işletmeye yeni elemanlar alınmıştır. Hatta işletmenin taze kana ihtiyacı olduğu söylenip taze kan transferi yapılmıştır. Üst yönetim seviyesinde, başarılı olduğu örnekler de var. Ancak çalışanlarda bu çeşit transferlerin pek yararlı olmadığını da biliyoruz. Çünkü açılan yeni üçüncü göz, bizi görmediklerimizi görür hale getiriyor. 4-6 ay içinde çözümleri yakalar, gerekli değişiklikleri yaparsak, alışkanlıklarımızın bir kısmını ve aksaklıklarımızdan bazılarını çözmüş oluruz. Ama çözemezsek, yeni göz de kapanır ve o da bizim gibi perdeli eski iki gözümüze döner. Yani o yeni transfer edilen üçüncü göz bize uymuş ve o da bizim gibi olmuştur, körlük hastalığına yakalanmıştır.

            Yıllardan beri bu yaptığımızın eksikliğini, yeni arayacağımız üçüncü gözle görmemiz gerekiyor. Sorunun cevabının dışarıdan göz transferi aramak olmadığını anladıktan sonra, sorunun cevabını işletmeler için «yenilenme içinde örgütlenme»’de aramamız doğru olacaktır diye düşünüyorum. Kanımca «kafayı değiştirmek» deyimi bunu ifade etmektedir.

İşletmelerde Yenilenme

            Bireyler için geçerli olan «kendini bilme» kavramı işletmeler için de geçerlidir. İşletmeler kendini tanımaktan hoşlanmaz. Yönetim Kurulu ve üst yönetim dahil, en alt çalışanına kadar işletmenin kendini tanıması işimize gelmez. Zira biz de kusurlarımızı, başaramadıklarımızı görmeye başlarız. İşletmenin zayıf noktalarını yakalamak, o noktaları gerçek olarak inceleyip, kurtulmaya çalışmak ve yeni çözümler aramak gerektiğini öğreniriz. Sözün kısası işletme kendi üçüncü gözünü açmak istiyorsa kendini tanıma çabasına girmelidir.

            Yenilenmenin çözüm olacağını, yeni yönetim felsefelerinde «sürekli değişim» veya «sürekli gelişme» kavramında yakalıyoruz. Aslında inancımızda «Dünü bugününe eşit olan insan yaşamamış demektir» fikri yok mu?

            Ne olacağını düşünen bir işletme, gelecek düşüncesi ile kendini güvenli hissetmez. Geleceğin getireceği değişiklikleri düşünür, geleceği şekillendirebileceğine de inanır. Yeniliğe yönelme çabası üçüncü göze sahip olmamızı sağlar : « Bugünkü mevcut yapımız, yenilenmeyi teşvik mi ediyor, yoksa engelliyor mu? ». Eğer engelleme var ve yenilenmeyi özendirmiyor ise yapımızı değiştirmeliyiz. Yeni yapımızın temelleri şunlar olmalıdır :

  1. Yenilikleri gerçekleştirmek için yaratıcılığa önem vermek gerekir.

  2. İşletmenin sürekli yenileme sistemine sahip olması gerekir. «Yeni fikirler yeni elemanlarla gelişir» prensibine sahip olmalıyız. Yeni elemanları dışarıdan almak yerine, kendi elemanlarımızı, bizimle kader birliği yapmış, işletmeyi benimseyen elemanlarımızı yenileyerek temin etmeliyiz.

  3. Bizi işletme körlüğüne yakalatan en önemli öğenin iletişim olduğunu biliyoruz. Katılımcılık, yetki devri ile de pekiştirilirse çalışanların işletmeye bağlılığı artar. Bu artış üçüncü gözün açılması sonucunu getirir ve işletme, mükemmeli arayan davranışlar peşinde koşar.

  4. Üçüncü gözü açan bir başka hedef kalite yönetimini benimsemektir. Mevcut Pazar payını korumak veya büyüme istekleri; Pazar esnekliğine çabuk olarak uymak, mümkün olan kısa sürede müşteri isteklerine cevap vermekle mümkündür.

            Eğer bir ülke gelecekte uluslararası konumu itibarıyla, daha saygın bir yerde olmak istiyorsa, en azından pazarda hangi sektörlerle güçlü olabileceğini düşünüyorsa o sektörlerde, AR-GE ve teknoloji geliştirme çalışmalarını bir şekilde başlatmak zorundadır. Bunun için gerekli altyapı ve psikolojik ortamın oluşması için, uygun teşvik ve özendirme yollarının bulunması zorunludur.

Çağdaş Eğitim ve Üniversite

            Orman Fakülteleri ve diğer meslekî yüksek okullarda uygulanacak bireysel öğretim programlarında, bireyler bilgi hamallığından kurtarılarak, onlara, günlük yaşamda uygulama şansı olan, işlevsel bilgiyi nasıl elde edebileceklerinin yolları öğretilmelidir. Bu, kısaca, sorun çözme yöntemlerinin endüstriye kanalize edilecek meslek adayına öğretilmesi demektir.

            Çağdaş üniversitelerin yapı, işlev ve özelliklerinin, aşağıda önerildiği biçimde şekillendirilebileceği kanaatindeyiz.

  1. Üniversiteler, çevresel güç odakları tarafından yönlendirilen kurumlar olmaktan kesinlikle kurtarılmalıdır.

  2. Çağdaş üniversite, rasyonel bir eğitim ve insan gücü plânlaması sonucunda kurulmuş, toplumun gereksinim duyduğu lisans ve lisansüstü düzeyde işgücünü, yetenekleri doğrultusunda seçerek alan ve yetiştiren yüksek öğretim kurumları olmalıdır.

  3. Üniversiteler, bilgi ve teknoloji üreten kurumlar olmalıdır.

  4. Üniversiteler, öğretim ve araştırma yapmakta oldukları uzmanlık alanlarında, yerel kurum ve kuruluşların karşılaştıkları sorunlara çözümler getiren, önemli birer merkez durumuna getirilmelidir.

  5. Eğitim sistemi içinde, kamu ve özel sektörde çalışan lisans ve lisansüstü öğrenim görmüş elemanların periyodik olarak hizmetiçi eğitimden geçirilmeleri görevi üniversitelere verilmeli, üniversiteler de standardları koruyarak bu görevi yerine getirmelidir.
  6. Üniversitelerdeki akademik personel, araştırmacı ve öğretim personeli diye iki kategoriye ayrılmalı; araştırma personeli, üniversite bünyesinde kurulacak ilgili araştırma merkezlerinde istihdam edilmelidir.

  7. Üniversitelerin lisans ve lisans üstü programları, ülkenin ihtiyaçları ve gereksinim duyulan insangücü kaynağı dikkate alınarak, sürekli şekilde geliştirilmeli ve değerlendirilmelidir.

  8. Yeni fakülteler açılırken öğretim elemanı, ödenek, bina, araç-gereç ve yönetim personeli bakımlarından standardların korunmasına ve ülke gerçekleri ve gereksinimlerinin ön plâna alınmasına dikkat edilmelidir.

  9. Üniversiteler problem çözme yeteneği geliştirilmiş, önyargısız, iyi bir üretici ve iyi bir tüketici olabilecek bireyler yetiştirmeyi temel ilke olarak benimsemiş kurumlar olmalıdır.

  10. Ulusal düzeyde izlenen tasarruf politikası gereği, çeşitli uzmanlık alanlarında lisansüstü öğrenim sağlayabilecek enstitüler şeklinde merkezler oluşturulmalıdır.

  11. Lisansüstü öğrenim adayları, lisansüstü öğretim veren merkezlerde, bir yıl süre ile yabancı dil hazırlık programına tâbi tutulmalı, bu süre sonunda başarılı olanlar, lisansüstü programlara bilim sınavı sonuçlarına göre kabul edilmelidir.

  12. Doktorayı bitiren öğretim elemanları puanlama sırasına göre kısa dönemler için, alanlarındaki gelişmeleri izlemek üzere yurtdışına gönderilmelidirler.

  13. Fakülte öğretim üyelerinin akademik unvanlara yükseltilme ve atanmalarında uluslararası standardların korunmasına özen gösterilmelidir.

  14. Öğretim üyelerinin bilgi üretmek ve uygulamayı geliştirmek üzere araştırma yapabilecek ve okuttukları derslerin kalitesini düşürmeyecek şekilde ücretli ders verme saatleri makul ölçülere çekilmelidir.

               Bugün artık iş ilişkileri değişken ve karmaşık bir hale gelmiştir. Müşterilerimiz aynı zamanda rakiplerimiz, tedarikçilerimiz müşterilerimiz olabilir. Gittikçe daha çok firma uluslararası alana açılıyor ve iletişim ağları yoluyla ulusal sınırları zorlayarak iş alanlarını Dünya’ya yayıyorlar. Bu akıcı piyasa uluslararası şirketler üzerinde güçlü bir etkiye sahip. Bu şirketler Dünya çapında olabilmek için yeniden yapılanıyorlar.

Uygulamada Özelleştirme ve Verimlilik

            Orman ürünleri sanayiinde ORÜS A.Ş.’nin kamu sektörünü temsil ettiğini biliyoruz. Bu Şirket’te güçlü bir kamu hizmeti ahlâkı vardı. Şimdi olduğu gibi o zaman da kısmen sermaye yoğun bir işletmeydi, sabit maliyetleri yüksekti.

            ORÜS A.Ş. yıllar boyu devletin hazine kurallarına göre yönetilmişti. Harcamalar yıllık bütçeye göre yapılıyordu. Özelleştirme hazinenin bütçeleme kısıtlarını ortadan kaldırmaktaydı. Özelleştirilen İşletme’ler ilk kez olarak işletme plânının gerçekleşmesine ve yönetimin becerisine bağlı olacak kararlı bir yatırım programı plânlayabileceklerdi.

            Hizmetin iyileştirilmesi ve hızlandırılmasına yönelik olarak yapılan çalışmalar sonrası gelirler zamanla artacak ve maliyetler azalacak ve hizmet kârlı duruma gelebilecekti. Belki de Toplam Kalite Yönetimi programının saygınlığı artacak, önemli bir kültür değişikliği gerçekleştirilebilecekti. Kültür değişikliğinin ilk aşaması yenilik ile karakterize edilecek; özellikle yöneticiler yeni düşünce ve pazarlar bulunması için düşünce üretmeleri yönünde cesaretlendirilecekti.

            Bu çalışmada kuruluşta büyük bir reorganizasyon yapılacak, müşteri «kral» olarak kabul edilecekti. Aslî görevlerinin dışındaki fonksiyonlar dışlanacaktı. Bilgisayar sistemi her alana girebilecekti. Tek bir numara çevirerek müşteri hizmetlerine ulaşılabilecekti.

            Verimlilik transformasyonu birçok faktörün kombinasyonu sonucu olarak ortaya çıkacaktı. Bu faktörler ; rekabetin zorlaması ile oluşan kültürel değişiklik, özelleştirme ve özellikle merkezî bütçeleme sisteminden ayrılma ve organizasyonel sadeliktir. Çalışmalar sürekli olarak kalitenin iyileştirilmesi ve maliyetlerin azaltılması üzerine odaklanacaktır. Bu arada aslî fonksiyonlarının dışında kalan işlerin taşeronlara devredilmesi maliyetleri olumlu yönde etkileyecektir.

            İyimser olarak çizilen bu tablonun ardından şunları temenni edebiliriz :

            Orman ürünleri ekonomisinin daha dinamik ve verimliliğe uygun bir yapı kazanmasını sağlamak amacıyla, kamu kesimi doğrudan ekonomik etkinliklerden çekilmelidir. Bu çerçevede, özelleştirme uygulamalarına devam olunmalıdır ya da behemahal özerkleştirmeye kapı açılmalıdır.

            Bir yandan özelleştirme yapılırken, bir yandan da üretime devam eden kamu teşekküllerinin verimlilik ölçütlerine göre reorganize edilmeleri yoluna gidilmelidir. Hedefimiz, tüm alanlarda olduğu gibi, ekonomide de dünyayla birlikte yarışan bir ülke haline gelmektir. Bunu gerçekleştirmek için, tüm ekonomik etkinliklerin verimlilik temeline oturtulmasını gerekli görmekteyiz.

Ofis Otomasyonu

            Yönetimler, yönetim mekanizmasının kanı olan bilginin üretilmesini, iletilmesini, depolanmasını ve geri çağrılmasını verimlilik ve kaliteye yönelik olarak iyileştirmek ve hızlandırmakla yükümlüdürler. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmesinde yönetimlerin kullanabilecekleri çok önemli bir yardımcı vardır : Teknoloji. Günümüzde beyaz yakalıların yönetim mekânlarında teknoloji ile içiçe sürdürdükleri sessiz dinamizm ise «ofis otomasyonu» olarak adlandırılmaktadır.

            Ülkemizin orman ürünleri sanayii alanında yer alan yönetimlerin en büyük, en önemli, en örgütlü ve en sorumlu kesimi ; kısaca «devlet» ve «bürokrasi» kavramları ile ifade edilen kamu yönetimindeki ORÜS Orman Ürünleri Sanayii A.Ş. Genel Müdürlüğü’dür. Devlet yönetimi, değişen hedeflere ve iş yükü artışına paralel olarak ortaya çıkan tıkanıklık ve sorunları çağdaş teknoloji kullanarak aşabilecek midir?

            Tüm örgütlerde olduğu gibi kamu örgütlerinde de bilgi kullanımının hızını ve kapasitesini artıran ofis otomasyonu, yönetimlerin yardımcısı olan bilgiye dayalı, bilgilenme, değerlendirme, yorumlama, karar verme, tercih yapma, kontrol ve iş düzenini iyileştirme/geliştirme boyutlarını teknoloji yardımı ile destekleyen bir olgu olarak ortaya çıkmıştır.

            Bugün orman ürünleri sanayiinde hızlı, verimli, zamandan bağımsız, çok boyutlu iletişim içinde ve kaliteli ofis çalışmalarına giderek daha fazla ihtiyaç duyulmaktadır. Ofis otomasyonu, işlerin hızlı ve doğru olarak, zaman ve mekân sınırlarını aşarak yapılmasını sağladığından, artan iş yükünün çalışma sürelerinin artırılmadan karşılanmasına, hizmetlere kalite ve sürat kazandırmasına imkân vermektedir.

            Ofis otomasyonunun teknik yapısı bilgisayar sistemleri, iletişim programları, terminaller, faks, modem, teletekst, elektronik mektup (E.mail) gibi bilgi işleme - iletme - depolama sistemlerinden oluşmaktadır.

            İngiltere’de yapılan bir araştırma, ofis otomasyonu uygulaması ile elde edilen yararların temasal ve oransal sonuçlarını aşağıdaki tabloda görüldüğü gibi ortaya koymuştur.

Tablo 3 : İngiltere’de Ofis Otomasyonu’nun Potansiyel Yararları

Ofis Otomasyonu İle Sağlanan Yarar

Sağlanan Yarar Oranı

Yönetim verimliliği artışı

% 90

Ekonomik çalışma

% 88

Çalışanların üretkenlik artışı

% 87

Çalışma temposu hızı

% 83

Çalışanların iş tatmini

% 74

Daha güvenli iş koşulları

% 64

Kaynak : Jarett 1982:25

            İngiltere ölçeğinde yapılan bu araştırmada ofis otomasyonu uygulamaları sayesinde yönetim verimliliği, ekonomiklik, işgücü verimliliği, hızlı tempo, çalışanların iş tatmini ve güvenli çalışma konularında olumlu artışlar sağlandığını göstermektedir.

            Ülkemizde ofis otomasyonu kullanımına etken olan 11 faktör arasında verimlilik ve etkililikle ilgili olan dördü (İş ile ilgili sorunların çözümlenmesi % 27.8; Organizasyon etkinliği % 23.9; İletişim kolaylığı % 15.0 ve Çalışma koşullarının daha etkin değerlendirilmesi % 10.0) tüm gerekçelerin % 76.7’sini oluşturmaktadır.Kaynak : S.Gözlü, 1991

            Buradan çıkan sonuç, ülkemizde ofis otomasyonuna geçen kuruluşlarda ofis otomasyonunun üretim ve verim artışı, yani kârlılığa yönelik olarak uygulandığıdır. Ofis otomasyonunun istihdam ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi ile ilgili uygulama gerekçelerinin pek amaçlanmadığı görülmektedir.

Eğitim Reformu ve Atılım Projesi

            Son olarak Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Plânı’nda Eğitim Reformu ve Bilim Ve Teknolojide Atılım Projesi başlıkları altında ifadesini bulan Mevcut Durum; Amaçlar, İlkeler ve Politikalar ile Hukukî Kurumsal Düzenlemeler’e ilişkin alıntılar özet halinde aşağıda sunulmuştur.

Eğitim Reformu39

            Eğitim bu Plân Dönemi’nde en öncelikli sektör olacaktır. İyi eğitilmiş genç nüfus 21 inci yüzyılda gerek ülkemizin rekabet gücünün artmasında, gerekse AB’ye entegrasyon bakımından Türkiye’nin en büyük avantajı olacaktır. Bu çerçevede; düşünme, algılama ve problem çözme yeteneği gelişmiş, dış dünyaya, evrensel değerlere ve yeni düşüncelere açık, kişisel sorumluluk duygusu ve toplumsal duyarlılığı gelişmiş, bilim ve teknoloji üretimine yatkın ve beceri düzeyi yüksek insangücünün yetiştirilmesini sağlayacak bir eğitim politikası izlenecektir.

         Örgün ve yaygın eğitim sisteminin nitelik ve niceliğinin geliştirilerek ekonomik büyüme ve sosyal gelişmenin en önemli unsurlarından olan insangücünün yetiştirilmesi temel ilkedir. İşyeri içinde ve işletmelerüstü eğitim merkezlerinde verilecek pratik meslek eğitiminin plânlanması, yürütülmesi ve denetlenmesi aşamalarında meslek kuruluşlarının ve işyerlerinin etkinliğini artırmak amacıyla, ilgili yasalarda gereken yeni düzenlemeler süratle yapılacaktır.

            İnsangücünün yetiştirilmesi ve verimliliğin yükseltilmesi amacıyla eğitime ayrılan kaynakların artırılması, özel sektör kaynaklarından da yararlanılması ve bu kaynakların akılcı bir şekilde kullanılması sağlanacaktır.

            Kamu ve özel sektör kurum ve kuruluşlarının meslekî ve teknik eğitim alanına yeterince yönelemeyişleri önemli bir sorun alanı oluşturmaktadır. Bu durum kamunun eğitim maliyetini artırmakta ve eğitimin kalitesini olumsuz yönde etkilemektedir. Küçük ve orta ölçekli işletmelerin imkânlarının yetersiz olması da bu kuruluşların eğitime kaynak tahsisini sınırlandırmaktadır.

          Öğretim programlarının bilimsel esaslara göre geliştirilmesinde yeterli gelişme sağlanamamıştır. Öğretmen ve öğretim üyesi sayısındaki yetersizlikler ve dağılımdaki dengesizlikler, imkân ve fırsat eşitliği yanında eğitimin kalitesini de olumsuz şekilde etkilemektedir.

            Eğitimde yeni teknolojilerin kullanılması ve yaygınlaştırılmasında yeterli gelişme sağlanamamıştır. Özellikle bilgisayar destekli eğitimde yazılım programlarının yeterli ölçüde geliştirilememesi, ihtiyaç duyulan formatör öğretmenlerin yetersiz olması veya yetiştirilen öğretmenlerin bilgisayar laboratuvarı olmayan okullara tayin edilmesi, teknolojideki hızlı değişmeler sonucu mevcut bilgisayarların kısa sürede demode hale gelmesi ve ayrılan kaynakların sınırlılığı bu eğitimden beklenen faydanın gerçekleşmesini olumsuz yönde etkilemektedir.

            Uluslararası rekabet gücünün artırılmasında ileri teknolojinin kullanımı, geliştirilmesi ve üretilmesi birincil öneme sahiptir. Bu bağlamda, insangücü potansiyelinin değerlendirilmesi ve niteliğinin artırılarak üretim sürecine katılımının sağlanması gerekmektedir. Eğitim sistemi bu amaca hizmet edebilecek dinamik bir yapıya sağlanmalıdır.

            Yükseköğretim bürokratik ve merkeziyetçi yapıdan kurtarılmalı ve sistemde rekabeti geliştirici düzenlemeler yapılmalı; üniversitelere bilimsel özerklik kazandırılmalıdır. Eğitim – öğretim sistem ve programları uluslararası eğitim sistemi ve standardlarına uygun hale getirilmeli, bilimsel içerikli yayınların üniversitelerin kütüphanelerine kazandırılmasına önem verilmelidir.

            Devlet gözetiminde özel kesimin eğitim hizmeti sunma faaliyetleri teşvik edilmeli; kamu ve özel kesimde, yaygın meslekî eğitimin teknik ve finansman yönünden desteklenmesine önem verilmelidir.

Tablo 4 :
Teknik Personel Arzı ve İhtiyacı Projeksiyonu
(Bin Kişi)

Yıllar

1995

2000

Meslek Türü

Arz

İhtiyaç

Arz

İhtiyaç

Ziraat ve Orman Mühendisleri

46,3

29,5

64,4

39,3

                                                 Kaynak : DPT

            Meslek eğitimini geliştirmek; kamu ve özel kesim kurum ve kuruluşlarının meslekî ve teknik eğitime katılımını sağlamak; Çıraklık, Meslekî ve Teknik Eğitimi Geliştirme ve Yaygınlaştırma Fonu kaynaklarını etkin kullanmak ve Fon yönetiminde tarafların katılımını ve okul-işletme işbirliğini etkin hale getirmek amacıyla 3308 sayılı Çıraklık ve Meslekî Eğitim Kanunu’nda gerekli değişiklikler yapılmalıdır.

            Yükseköğretimin merkeziyetçi ve bürokratik yapıdan kurtarılması; üniversite ve fakülte yönetim kurullarının yetkilerinin artırılması; kaynak yaratma ve harcama konusunda hareket serbestisinin getirilmesi; sistemde rekabetin geliştirilerek etkinliğin artırılması ve üniversite-sanayi ilişkilerini en üst düzeye çıkarmak üzere öğretim üyelerinin sanayiin araştırma-geliştirme faaliyetlerine etkin katılımının gerçekleştirilmesi amacıyla ilgili Kanun’larda gerekli değişiklik ve düzenlemeler yapılmalıdır.

Bilim Ve Teknolojide Atılım Projesi39

            Bilim ve teknoloji politikaları; diğer sektör politikalarıyla uyumlu olarak belirlenememiş, mal ve hizmet üretimini geliştirmeye yönelik ulusal stratejilerin, politikaların ve kalkınma plânlarının ana ekseni olarak ele alınamamıştır. Böylece bilimsel gelişme, teknoloji yeteneğinin artırılması ve eğitim-öğretim sistemi ile teknolojinin entegrasyonu mümkün olamamıştır.

            Bunun sonucu olarak, Araştırma-Geliştirme’de kritik noktayı oluşturan AR-GE faaliyetlerine GSYİH’dan ayrılan payın yüzde 1’e ve iktisaden faal 10 bin kişiye düşen tam zaman eşdeğeri araştırmacı personel sayısının 15 kişiye çıkarılmasında başarılı olunamamıştır. AR-GE faaliyetlerine ayrılan kaynakların GSYİH içindeki payı, AB ülkelerinde yüzde 2, ABD’de yüzde 2.8, Japonya’da yüzde 3’tür. Türkiye’de ise bu pay yüzde 0.5 civarındadır.

            Üniversite ve sanayi arasındaki AR-GE işbirliği, ileri teknolojileri yakalamada önem taşımaktadır. Bu sebeple bu kurumlar ile sanayi arasında, entegre bir strateji çerçevesinde işbirliğini geliştirmek ihtiyacı devam etmektedir. Ülkenin tüm sınaî ve AR-GE faaliyetlerine ilişkin ayrıntılı istatistiksel bilgi akışı sağlanmış olmakla birlikte, sağlıklı bir teknoloji envanteri geliştirilemediğinden sanayiin ürün bazında stratejik öncelikleri belirlenememektedir.

            Bilim ve teknolojinin altyapısını oluşturan temel araştırmaların finansmanı için yeterli ve sürekli kaynak sağlanamamakta; sağlanan kaynaklar etkin olarak kullanılamamakta; mal ve hizmet üretiminde uygulamalı araştırmalara teşvik edici sistemlerle kaynak aktarımı yetersiz kalmakta; yenilikçi teknolojiler geliştirilemediğinden uluslararası rekabet gücü kazanılamamaktadır.

            Bilimsel ve teknolojik faaliyetlerin etkinliğinin artırılmasında kamu ve özel kesim arasında işbirliğini geliştirici çalışmalara başlanmış olup, üniversite-sanayi işbirliği çerçevesinde yürütülen teknopark faaliyetleri devam etmektedir. Teknolojik bilgiyi elde etmeyi, kullanımını ve yaymayı sağlayacak yurtiçi ve yurtdışı bilgi ağları altyapısı oluşturulması çalışmaları sürmektedir. Ancak bunlar çok yetersiz kalmış olup, özellikle bilgi ve teknolojinin elde edilmesinde kullanılmaya başlanan uluslararası internet ağları ve telematik hizmetlerin yaygınlaştırılmasında yetersiz kalınmıştır. Akademik personelin sanayide ve teknoparklarda yapılacak AR-GE faaliyetlerine katılımını sağlamak üzere 2547 Sayılı YÖK Yasası’nda gerekli değişiklikler yapılmalıdır.

            Ülkemizde VI’ncı Plân Dönemi’nde AR-GE yatırımlarına desteğin sürdürülmesi ve üniversitelerin araştırma kapasitelerinin artırılması sonucu bilim ve teknoloji alanında bazı gelişmeler kaydedilmiş, ülkemiz yıllık bilimsel makale sayısı itibarıyla uluslararası sıralamada 1986 yılında 520 makale ile 44’üncü sıradan 1994 yılında 1,789 makale ile 34’üncü sıraya yükselmiştir.

            1925 – 1995 yılları arasında orman ürünleri sanayiinde 2,888 adet yayının yayımlandığı tespit olunmuştur. Yayın adedi yıllar itibarıyla doğrusal bir artış göstermiş olup, 1990 yılından sonra yayımlanan 813 yayın % 28.4’ünü teşkil etmiştir. Bu yayınlar içerisinde meslekî dergi makaleleri adet olarak % 20.07 ile başı çekerken, kitaplar ve ders notları % 12.01 düzeyinde kalmıştır.24

          Ülkenin sahip olduğu finansman kaynaklarının yönetimine ilişkin politikalar belirlenirken, kıt finansman kaynaklarının yöneltileceği birincil alan, toplumsal, ekonomik ve uzun dönemdeki ulusal çıkarlarımız açısından bilim, teknoloji, eğitim ve öğretim ile AR-GE alanları olmalıdır.

            Kamu kurumlarının yüksek teknoloji içeren alımları sırasında GATT kurallarının ve AB politikalarının millî sanayiye tanıdığı koruma haklarının azamî ölçüde kullanılmasını sağlayıcı düzenlemeler yapılmalıdır.

            Sınaî haklar sistemini oluşturan mevzuat AT’ye uyum dikkate alınarak günün koşullarına uygun hale getirilmeli, sistem içerisinde henüz koruma olmayan alanlarda da yeni hukukî düzenlemeler yapılmalıdır. Bu bağlamda bilimsel ve teknolojik buluşlar ile ilgili hakları koruyan, yenilikleri ve AR-GE faaliyetlerini özendiren mevzuat düzenlemeleri gerçekleştirilmelidir.

            Üniversite ve araştırma kurumlarının yerli ve yabancı sanayi kuruluşları ile işbirliği içinde Teknoloji Geliştirme Bölgeleri’nin oluşumuna imkân tanıyacak yasal düzenlemeler yapılmalıdır.

K A Y N A K Ç A

1) AKÇASU, Sümeyir – Eylül/1995, Üçüncü Göz ... – MPM Kalkınmada Anahtar Verimlilik Dergisi, Yıl : 7, Sayı : 81, sh. 4-5.
2) ANONİM, Eylül/1991, İşgücü Verimliliğinin Artırılması – MPM Kalkınmada ANAHTAR Verimlilik Dergisi, Sayı : 33.
3) BENNETT, Denys - Temmuz/1995, Özelleştirme Verimliliğe Yol Açar mı? – MPM Anahtar Dergisi, Yıl :7, Sayı : 79, 11. sh.
4) BOZKURT, A.Yılmaz – Ank./1984, Orman Endüstri Mühendisliği Alanındaki Eğitim - Öğretim Programları ve Araştırmalar – MPM Yayınları No. 302, sh. 93-103.
5) BOZKURT, Emine – Eylül/1995, Eğitimde Değerlendirmenin Gerekliliği – MPM Anahtar Dergisi, Yıl : 7, Sayı : 81, 4. sh.
6) BOZKURT, Rıdvan – Aralık/1993, Deming Çevrimi – MPM Anahtar Dergisi, Yıl : 5, Sayı : 60, 16. sh.
7) BÜYÜKERŞEN, Yılmaz – Eğitimde Çağdaş İletişim Teknolojilerinden Yararlanmalıyız – MPM Anahtar Dergisi, sh. 8-10.
8) DEMİREL, Süleyman – Ocak/1996, Cumhurbaşkanı’nın Verimlilik Haftası Mesajı – MPM Anahtar Dergisi, Yıl :8, Sayı : 85, 3. sh.
9) DURU, M. Nafiz – Ekim/1974, Orman Ürünleri Sanayii Mühendisliği Eğitimi 3. Yılını Tamamlarken – Orman Mühendisliği Dergisi, Sayı : 10.
10) ENGÜR, M. Osman – Ank./1993, Türkiye’de Ormancılık Eğitiminin Durumu – Yeni Orman Fakülteleri – Dünya Perspektifi, Orman Mühendisliği Dergisi, Sayı : 12.
11) ERDUMLU, Güngör – Nisan/1996, Bilgi ve Bilgi Çağı – MPM Anahtar Dergisi, Yıl : 8, Sayı : 88, 4. sh.
12) ERTÜRK, Kevser – Mayıs/1995, Kamu Yönetiminde Verimlilik ve Ofis Otomasyonu – MPM Anahtar Dergisi, Yıl : 7, Sayı : 77, 6. sh.
13) ERTÜRK, Kevser – Temmuz/1995, İş Dünyası’nda Yeni Bir Boyut : Ofis Otomasyonu – MPM Anahtar Dergisi, Yıl : 7, Sayı : 79, 15. sh.
14) EVCİMEN, B. S.; FIRAT, F.; YALTIRIK, F. – 1972, Türkiye’de Ormancılık Öğretim ve Eğitim Esaslarına Genel Bir Bakış – İ.Ü. Orman Fakültesi Dergisi, Seri B, Cilt 22, Sayı : 1, sh. 33-54.
15) FIRAT, Fehim – 1969, Orman Ürünleri Sanayii İle İlgili Öğretim ve Eğitim – İ.Ü. Orman Fakültesi Dergisi Seri B, Cilt XIX, Sayı 2, sh. 41-56.
16) FIRAT, Fehim – 5-10 Ocak 1970/Ankara, Orman Ürünleri Sanayii ile İlgili Eğitim – TMMOB O.M.O. Orman Mühendisliği III. Teknik Kongresi (Tebliğ).
17) GARİH, Üzeyir – Nisan/1994, İnsan Kaynakları – MPM Anahtar Dergisi, Yıl :6, Sayı : 64, 2. sh.
18) GÜLEN, İlhan; ÖZDÖNMEZ, Metin – 1972, Ormancılık Öğretimi – Eğitimi ve Plânlanması – İ.Ü. Orman Fakültesi Dergisi, Seri B, Cilt 22, Sayı : 1, sh. 1-16.
19) GÜLŞEN, Celal – Aralık/1994, Yaygın Eğitimde Amaçlar – İlkeler ve Özellikler, MPM Anahtar Dergisi, Yıl : 6, Sayı : 72, 7. sh.
20) İLKMEN, Şeref Nuri – 1957, Ormancılık Sahasındaki Tedris Müessesemizin Yüzüncü Yıl Karşısında Taşıdığı Mana ve Değer – İ.Ü. Orman Fakültesi Dergisi, Seri B, Cilt 7, Sayı : 1, sh. 1-21.
21) İLMAK, Savaşkan – Temmuz/1996, Eğitimde Verimlilik Nasıl Sağlanır? MPM Anahtar Dergisi, Yıl : 8, Sayı :91, 4. sh.
22) KOCABAĞ, Duran – Şubat/1994, Sanayimizin Verimlilik, Teknoloji ve İnsan Sorunları – MPM Anahtar Dergisi, Yıl :6, Sayı : 62, sh. 6-7.
23) KURTOĞLU, A.; TANK, T.; GÖKER, Y. – Ağus./1991, İ.Ü. Orman Fakültesi’nde Orman Endüstri Mühendisliği Öğretimi – Orman Mühendisliği Dergisi, Sayı : 8, sh. 23-26.
24) MİSTEPE, M. Ufuk – Ocak/1996, Türkiye Orman Ürünleri Sanayii Bibliyografyası – (1925 – 1995), (Basıma Hazır), 536 sh.
25) ÖZEN, Ramazan – Ekim/1986, Türkiye’de Meslekî ve Teknik Eğitimde Eğitici Personel Yetiştirilmesi ve Sorunları – Ulusal İstihdam ve Mes. Teknik Eğt. Sempozyumu 14 sh.
26) ÖZEN, Ramazan – Ank./1988, Türkiye’de Endüstriyel Teknik Öğretmen Yetiştirilmesi Problemleri ve Teklifler – GÜTEF Dergisi, Sayı : 1, sh 3-18.
27) ÖZGEN, Bekir Temmuz/1996, Ortaöğretimde Verimlilik – MPM Anahtar Dergisi, Yıl : 8, Sayı : 91, 7. sh.
28) REİS, Tony – Temmuz/1995, İnsan + Teknoloji = Verimlilik – MPM Anahtar Dergisi, Yıl : 7, Sayı : 79, 10. sh.
29) SAĞLAM, Necdet – Kasım/1994, Eğitimde Kalite Standartları ve Verimlilik – MPM Anahtar Dergisi, Yıl : 6, Sayı : 71, 10. sh.
30) ŞAMDANCI, İsmail – Kasım/1994, Verimlilik ve Sosyo - Kültürel Yapı ile Endüstriyel Yaşamın Gelişimi – MPM Anahtar Dergisi, Yıl :6, Sayı : 71, 6. sh.
31) TANDOĞAN, Mahmut – Eylül/1995, Çağdaş Eğitim ve Çağdaş Üniversite – MPM Anahtar Dergisi, Yıl :7, Sayı : 81, 18. sh.
32) TAVŞANOĞLU, Faik – 1978, Ormancılığımızda Öğretim ve Eğitim – İ.Ü. Orman Fakültesi Dergisi, Seri A, Cilt 28, Sayı : 1, sh. 11-19.
33) TMMOB ORMAN MÜHENDİSLERİ ODASI – 10-14 Ocak 1972, Ormancılıkta Öğretim, Eğitim Ve Araştırma – Türkiye Orman Mühendisliği IV. Teknik Kongresi (Bildiriler Kitabı).
34) TOPÇUOĞLU, Ali – 1970, Ormancılıkta, Orman Sanayiinde Öğretim, Teknik ve Araştırma – Orman ve Av Dergisi, Cilt 42, Sayı : 2, sh. 6-12.
35) TOPÇUOĞLU, Ali – Ocak/1972, Ormancılıkta Eğitim Ve Araştırma Politikasının Saptanmasına Zaruret Var mıdır? – Orman Ve Av Dergisi, Yıl 34, Cilt 45, Sayı 1, sh. 8-11.
36) TÜBİTAK – Ank./1994, Üniversite-Sanayi İşbirliğinin Geliştirilmesi, Strateji Tasarımı ve Uygulama Modelinin Ortaya Konulması Alt Komisyon Raporu – Türkiye Üniversite-Sanayi İşbirliği Birinci Şurası, 50 sh.
37) UNGAN, Kemal – 5-10 Ocak 1970, Orman Ürünleri Sanayii İle İlgili Eğitim ve Personel İhtiyacı – TMMOB O.M.O. Orman Mühendisliği III. Teknik Kongresi (Tebliğ).
38) YAHYAOĞLU, Zeki – 10.12.1987, Ormancılıkta Araştırma ve Eğitim (Ormancılıkta Araştırmanın Yeri ve Önemi Paneli) – O.M.O. Tebliğ Metinleri Kitabı (Tebliğ).
39) YEDİNCİ BEŞ YILLIK KALKINMA PLÂNI (1996 – 2000) – 25 Temmuz 1995 tarih ve 22354 mükerrer sayılı T.C. Resmî Gazete, Eğitim Reformu (sh. 20-29), Bilim ve Teknolojide Atılım Projesi (sh. 60-66).

[1] M. Ufuk MİSTEPE – ORÜS A.Ş. Genel Müdürlüğü, Araştırma Plânlama Şube  Müdürü/BOLU
                                      TMMOB Orman Mühendisleri  Odası  Teknik Kongresi»’nde
                                      (Şubat/1997) Bildiri olarak sunulmak üzere Oda Başkanlığı’na gönderildi ise de
                                       yeterli Bildiri temin olunamadığından Kongre iptal olundu.

 

Makaleler Ana Sayfasına   

  Dönmek İçin TIKLAYINIZ !

YAZDIR